一、首先要与需求方确认培训目标,不是领目标,是要与他们一起确认目标。


  

  保持好奇,继续期待,做自己的首席学习官,这里是易喜聊成长。

  最近在头条上有小伙伴问如何让企业培训的效果最大化,首先这是个好问题,一个负责的培训从业者都应该思考这个问题,我认为企业培训的理想状态不是效果最大化,是效果合理化,过犹不及。

  为什么这么说,有企业培训效果大到不合理的时候吗?

  

  还真有。

  一家企业如果极度宣传“家人文化”,“兄弟姐妹文化”,每次开会都必须感动的痛哭流涕,每次见面都必须拥抱得热情洋溢,这就过了,有点假了。长久以往,这里的员工就会混淆对伦理是非的判断,对分寸的把握,以至于做出一些极端的事情也不自知,这种洗脑式培训如果效果最大化,就是一场灾难。

  回到把培训效果合理化的主题,培训效果怎样做到合理化?

  可以通过三步来实现。

  这包含划定培训边界,即这个目标的哪些部分可以通过培训来解决,哪些部分需要通过其他方式来解决。

  

  还包括把需求方的期望控制在合理范围,不要过高,也不能过低。其对培训的期望过高,事后失望会越大,这样不利于后续的合作;其对培训的期望值过低,他的支持度就会打折扣,我们都知道,培训的效果跟需求方的支持有极大关系,如果对方不支持,效果也会受到影响。

  因为不同级别的目标,其保证实施效果的方法不同。不妨依据柯式四级评估理论,把培训目标分为四级。

  这里用通俗的方式进行大致描述:培训做完后口碑好不好,针对知识点的考试分数高不高,回到工作岗位后,员工的行为对不对,员工的工作绩效数据好不好。

  当然,涉及到具体的培训案例中,不是说培训目标必须包含这四级,按需分配即可。

  1.要想让口碑好,培训从业者需要考虑这样几个问题:我们与需求方沟通的方式是否让对方舒服,沟通的流程是否专业,培训实施时对学员的服务做的好不好,学习内容是否满足了他们的需要,讲师的准备程度和呈现技巧是否让对方满意等。

  2.要想让考试分数高,培训从业者需要考虑用哪些方式让学员学习消化理解的效果更好,单向的灌输效果肯定不好,需要引入多元化的学习活动;还要思考知识点的设置与他们的绩效结果是否有强关联,题型设计的是否科学易懂。

  3.要想在训后让学员有对的行为,培训从业者需要思考学员极其上级是否拿到了行为清单,他们在训中是否了解哪些行为背后的原因、操作的技巧、做到什么程度就算对了等等,这里的重点是学员的上级也需要知道这份行为清单,因为通常追踪学员训后行为的主体是他的上级;相应的培训成员小孩需要制定一个反馈机制,让学员能够及时得到纠偏的反馈。

  

  4.要想让学员在训后的绩效数据好,培训从业者需要考虑培训内容的设置与哪些数据有相关性,定期向需求方收集相关数据,与需求方一起了解数据变化的原因,为学员争取更多实践的机会,与其建立员工绩效支持共同体的关系,因为学员培训效果的发生其70%需要在工作实践中完成。

  总结一下,我们需要的是培训效果的合理化而不是最大化,可以通过与需求方确认培训目标,为目标分级,制定培训效果达成的方案这三步来实现。

  希望对你有所启发。